Порядок и условия применения
дисциплинарных взысканий в случае
признания забастовки незаконной

Т. А. Савельева,
преподаватель кафедры гражданского и экологического права ЧелГУ

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ работники имеют право, в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора, принимать участие в забастовках.
Законодательством предусмотрены гарантии работникам, которые принимают участие в законных забастовках, а именно:
— на время забастовки за работниками, принимающими в ней участие, сохраняется место работы и должность (п. 3 ст. 18 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»);
— к работникам, участвующим в забастовке, запрещается применять меры дисциплинарной ответственности (п. 2 ст. 18 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).
Кроме того, администрация не имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт) с данными работниками по своей инициативе.
Однако существуют категории работников, в отношении которых администрация имеет право применять меры дисциплинарного взыскания.
Во-первых, когда в забастовке принимают уча-стие представители работодателя или указанная выше категория лиц являлась организатором забастовки.
Во-вторых, работники, приступившие к проведению незаконной забастовки, или не прекратили незаконную забастовку на следующий день после доведения до органа, который возглавляет забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки.
Забастовка может быть признана незаконной по следующим основаниям:
1) объявление забастовки с нарушением сроков процедур и требований, предусмотренных ст. 3—8, ст. 12—16, ст. 17 п. 1 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
2) необеспечение минимума необходимых работ (услуг) (ст. 16 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»);
3) создание реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью людей (п. 2 ст. 17 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»);
4) наличие ограничений, установленных законом о чрезвычайном положении (п. 4 ст. 17 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»);
5) создание забастовкой работниками вооруженных сил РФ, правоохранительных органов, ФСБ реальной угрозы обороне страны и безопасности государства (п. 3 ст. 17 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).
Действующее трудовое законодательство закрепляет четыре вида дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) увольнение (по п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1
ст. 254 КЗоТ РФ). Для отдельных категорий работников в Уставах и Положениях о дисциплине могут быть предусмотрены иные меры дисциплинарных взысканий.
Предусмотрен определенный порядок наложения дисциплинарных взысканий, несоблюдение которого влечет за собой признание взыскания незаконным.
Дисциплинарное взыскание применяется не позд-нее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2-х лет со дня его совершения.
Администрация обязана затребовать от работника письменное объяснение, т. к. при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, поведение работника и предшествующая работа.
За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
Применение дисциплинарного взыскания осуществляется путем издания приказа или распоряжения, в котором указываются мотивы применения взыскания, на кого именно оно налагается и какое конкретно взыскание.
После того работодатель обязан сообщить работнику, которого он подверг взысканию, о его наложении под расписку.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику, на которого оно налагалось, не применяются меры поощрения.
Если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания, то он считается неподвергшимся дисциплинарному взысканию.
Если подвергшийся дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник, то по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, а также по собственной инициативе органа или должностного лица, который применял дисциплинарное взыскание, оно может быть снято по истечении года. В некоторых случаях админи-страция имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать на рассмотрение трудового коллектива вопрос о нарушениях трудовой дисциплины.
В случае наложения дисциплинарного взыскания работник имеет право обжаловать наложенное взыскание в Комиссию по трудовым спорам в течение 3-х месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о наложении на него взыскания, или в районный (городской) суд в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о наложении на него взыскания, а в случае увольнения — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно по следующим основаниям:
— п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, расторжение трудового договора (контракта) за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
— п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ, расторжение трудового договора (контракта) за прогул, совершенный работником (включая отсутствие его на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
— п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ, расторжение трудового договора (контракта) с работником, появившимся на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии нар-котического или токсического опьянения;
— п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ, расторжение трудового договора (контракта) с работником, совершившим по месту работы хищение государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или по-становлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
— п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ, расторжение трудового договора (контракта) в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями.
Незаконное увольнение влечет определенные правовые последствия (ст. 213, 214 КЗоТ РФ).
Работник должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Кроме того, с работодателя взыскивают компенсацию за перенесенные работником нравственные или физические страдания, которые возникли вследствие незаконного увольнения.
На должностное лицо может быть также возложена обязанность по возмещению ущерба предприятию, учреждению, организации, если увольнение произведено с явным нарушением закона.