О журнале
Архив журналов
Обзоры
Законы
Постановления
Детектив
 

О компенсации морального вреда,
причиненного работнику умалением трудовой
чести, сексуальными домогательствами

Г. Х. Шафикова,
доцент кафедры гражданского права и процесса ЮУрГУ, к.ю.н.

Неверным было бы утверждение, что гражданин вступает в трудовые отношения исключительно ради получения заработной платы или иной имущественной выгоды. Часто человеком движут помыслы и побуждения, лежащие в духовной сфере жизни: возможность реализовать себя через труд, ощутить свою общественную значимость, получить определенный социальный статус в рамках трудового коллектива и общества в целом. Работа настолько концентрирует психологические функции человека, что разрыв с ней может быть причиной болезни.
М.И. Бару отмечал, что «во всех случаях и все субъекты трудовых правоотношений наряду с имущественными правами приобретают и неимущественные права, подлежащие охране и защите от всякого их нарушения».
Нематериальные блага и личные неимущественные права работника не могут в полном объеме подпадать под сферу регулирования и защиты гражданского права. Гражданско-правовой механизм защиты, предполагающий автономию воли в приемах и средствах защиты прав, оказывается часто парализованным подчинением «носителя» нарушенного права директивной власти своего работодателя. Поэтому необходимость защиты нематериальных благ и неимущественных прав работников, в том числе компенсацией морального вреда трудовым правом объективно существует.
Трудовое законодательство не дает перечень нематериальных благ и неимущественных прав, подлежащих регулированию и защите, как это делает ГК РФ в ст. 150. На основании ст. 2 и главы 2 Конституции РФ, а также норм действующего трудового законодательства представляется возможным предусмотреть статью в новом Трудовом кодексе, закрепляющую перечень нематериальных благ, таких, как: деловая репутация, трудовая честь и достоинство, здоровье, жизнь, право на здоровые и безопасные условия труда, право на труд, право на личную неприкосновенность, право на защиту от сексуального домогательства и психологического террора, право на отдых, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и другие нематериальные блага, принадлежащие работнику в силу законов.
Перечень приведенных нематериальных благ и неимущественных прав работников, подлежащих защите в порядке и способах, предусмотренных законодательством, не должен быть исчерпывающим.
Для возмещения морального вреда в трудовых отношениях противоправность не должна пониматься как нарушение работодателем только трудового закона (хотя трудовое законодательство следует здесь выделить особо), но и как нарушение любых норм права, приносящее моральный вред работнику. Перейдем к анализу отдельных видов прав работников, нарушение которых может повлечь причинение морального вреда.

Право на защиту трудовой чести
и достоинства работника

В соответствии с ч. 1 ст. 21 Конституции РФ ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности, а ч. 1 ст. 23 гарантирует защиту чести и доброго имени каждого человека и гражданина. Впервые правовая защита чести и достоинства граждан и организаций предусматривалась ст. 7 Гражданского кодекса РСФСР, ст. 7 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик, принятых 31.05.91 г.; в настоящее время действует ст. 152 ГК РФ и другие нормативные акты.
Нарушение чести и достоинства граждан признается действующим законодательством правонарушением уголовным или гражданским, в зависимости от степени общественной опасности. Однако нормы указанных отраслей права не обеспечивают защиты этих нематериальных благ от всех возможных нарушений. В частности, нарушения чести и достоинства могут не содержать признаков состава преступления, предусмотренного ст. 129 «Клевета», ст 130 «Оскорбление» УК РФ, могут иметь место за пределами гражданско-правовых отношений. Конституция же гарантирует защиту от всех посягательств на честь и достоинство. Следовательно, защита чести и достоинства должна быть обеспечена во всех областях общественных отношений и пронизывать все отрасли российского права, в том числе и трудового права.
Отсутствие в трудовом праве материальной нормы, направленной на защиту трудовой чести, приводит к тому, что они остаются в большинстве случаев незащищенными. Следовательно, необходимость введения в новый Трудовой кодекс статьи, предусматривающей защиту трудовой чести и достоинства участников отношений в сфере применения наемного труда с компенсацией морального вреда и не только в денежной форме, но и предоставлением работнику права требовать от администрации опровержения порочащих сведений, представляется очевидной. Общественные отношения в сфере применения наемного труда, несомненно, включают отношения по защите трудовой чести и достоинства работников. М. И. Бару указывает, что в субъективном праве на трудовую честь присутствуют элементы относительного и абсолютного права. Охватывая моральную оценку труда и оценку нравственных качеств работника, охрану достоинства и деловой репутации, праву на трудовую честь корреспондирует обязанность работодателя, а также неопределенного круга лиц воздерживаться от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию работника.
Думается, что понятие «честь», включающее в себя моменты осознания индивидом своего общественного значения и признания этого значения со стороны общества; «достоинство», как понятие морального сознания, выражающее представление о ценности личности, отражающее моральное отношение человека к самому себе, и «репутация» — приобретаемая кем-нибудь общественная оценка, общее мнение о качествах, достоинствах и недостатках кого-нибудь — все нематериальные блага, которые порождаются, существуют и развиваются в сфере трудовых отношений, можно объединить в единое понятие — «трудовая честь».
Категория «трудовая честь» имеет две стороны. Во-первых, работник сознает созданную в коллективе свою моральную, трудовую репутацию, осознает значимость своего труда. Практически всем работникам присуще стремление к завоеванию хорошей репутации и боязнь общественного осуждения или осуждения со стороны работодателя. Поэтому он испытывает радость и гордость при одобрении разрешенных им деловых вопросов, его качеств и достоинств, и огорчение и разочарование — при осуждении. Чувство чести заставляет поступать сообразно правилам, существующим в обществе в целом и в трудовом коллективе в частности, стремиться к одобрению своего поведения, приемов и методов выполнения трудовых функций, достижения определенных результатов и т. д. Во-вторых, общество дает оценку достоинствам человека. Например, гражданин — работник — специалист. Эти взгляды на достоинство работника, его нравственную ответственность за качественное выполнение трудовых обязанностей и составляют понятие чести. Чувство чести, так же как и достоинство, воспитывается в человеке и формируется в процессе становления его как личности.
Необходимо отметить, и соответственно принимать во внимание при компенсации морального вреда, что оценка и самооценка трудовой чести не всегда совпадают. Например, работник может переоценивать свое мнение о себе как о специалисте, утверждать о своей безупречной репутации и высоких деловых качествах, которых на самом деле нет или они не настолько высоки. Кроме того, надо учитывать, что трудовая честь переплетается с совестью и не может быть правильно объяснена в отрыве от понятия долга, справедливости, добра и зла, а также проблем свободы воли и соотношения личных и общественных интересов.
В качестве противоправных действий, которые могут повлечь умаление трудовой чести, следует признать: не соответствующие действительности порочащие работника сведения, изложенные в служебной характеристике; необоснованные применения дисциплинарных взысканий; незаконные увольнения; нецензурная брань в адрес работника и т. п.
Важным является вопрос о субъективных оценочных понятиях, возникающих в ходе защиты чести и достоинства. Естественно, чем больше у работника трудовых заслуг, чем выше его профессионализм, тем «больнее» ударит нарушение его трудовой чести. При определении степени нравственных или физических страданий необходимо учитывать профессиональный уровень работника, в том числе беря во внимание мнение трудового коллектива, профсоюзной организации, выраженное в суде через представителей, наличие поощрений, государственных наград, отсутствие дисциплинарных взысканий и
т. п. При рассмотрении дела о защите трудовой чести судом должны учитываться также публикации с порочащими сведениями в различных средствах массовой информации, мнения родственников работника. Все перечисленные критерии позволяют определить степень публичного признания трудовых заслуг, а затем и степень физических и нравственных страданий (морального вреда), причиненных умалением трудовой чести.
Для определения размера компенсации существенное значение имеет широта и характер распространения таких сведений. Обстоятельствами, заслуживающими внимания должны быть последствия, которые наступили для потерпевшего в связи с распространением порочащих сведений. К числу таких последствий могут относиться увольнение с работы, неизбрание на должность, невозможность трудоустройства, распад семьи и т. п.
Следующее нарушение неимущественных прав, связанное с необходимостью компенсации морального вреда, — психологический террор (моббинг) в отношении отдельных работников как со стороны начальства, так и коллег. Слово «моббинг» появилось сравнительно недавно. Оно произошло из английского языка и означает «кого-либо притеснять и преследовать, к кому-то придираться». Моббинговая ситуация может так сильно оскорбить, подействовать на душевное состояние, что человек может тяжело заболеть, сохранив на всю жизнь глубокую рану в душе. Моббинг не только может причинить вред здоровью, но из-за постоянных сомнений в себе работник теряет квалификацию, пропадает тяга к работе, это может привести к падению человека по социальной лестнице, квалифицированный работник может стать алкоголиком. Эти переживания могут привести и к самоубийству. «Моббинг» может быть причиной нервного срыва (своего рода психосоциального несчастного случая) и, даже, стойкой потери трудоспособности. Работники, которые чаще всего становятся пострадавшими: секретарша, сотрудник, резко пониженный в должности, иностранец, больной СПИДом, карлик и т. п. «Жертва» ситуации, как правило, пытается бороться за свою репутацию и свое здоровье, но при отсутствии в законодательстве понятия психологического террора (моббинга) и нормы, предусматривающей ответственность за создание такой ситуации в отношении отдельного работника, возможность возмещения морального вреда, эта борьба, как правило, безуспешная.
Сексуальные домогательства — нарушения в области неимущественных прав работников, при наличии которых должно быть предусмотрено право на компенсацию морального вреда.
Женщины на работе могут стать объектами сексуальных домогательств со стороны начальников и сослуживцев. Сексуальное домогательство может быть определено как нежелательные словесные и физические действия, имеющие сексуальный подтекст. Сексуальные домогательства могут проявляться в форме обещаний преимуществ, продвижения по службе в обмен на интимные отношения. В газетах часто можно прочитать статьи с названиями: «Всюду требуют интима», «Если начальник пристает», «Интим не предлагать» и т. п. В них факты нашей действительности, данные социологических опросов, по которым видно, что чуть ли не каждая третья-четвертая женщина подвергалась на работе сексуальным преследованиям. В России случаи сексуального домогательства участились в связи с ростом безработицы и трудностями получения работы, особенно по специальности. У многих женщин, оказавшихся жертвой преследования, появляются постоянные беспокойства, они живут в состоянии эмоционального напряжения, что отражается не только на производительности труда, но и на семейных отношениях. Сексуальные домогательства противозаконны. Ст. 133 УК РФ «Понуждение к действиям сексуального характера» предусматривает штраф в размере 200—300 минимальных окладов, исправительно-трудовые работы до двух лет или лишение свободы до года. Но юристы называют 133-ю статью «тихой статьей».
В США Организация по защите прав трудящихся (ЕЕОС) подает иски от имени лиц, жалующихся на сексуальные домогательства. ЕЕОС обращает внимание на следующие факторы при определении факта сексуального домогательства: вид домогательств (особые замечания, знаки внимания), насколько часто они проявляются, уровень злоупотреблений и др. ЕЕОС опрашивает свидетелей, и, если домогательства действительно имели место, пытается провести переговоры по урегулированию данной ситуации с компенсацией морального (психологического) вреда. Одним из первых международных правовых актов, содержащих нормы и понятия относящиеся к сексуальным «приставаниям», стала Рекомендация ЕС (1991 г.) о защите достоинства женщин и мужчин на работе и приложенный к ней Кодекс мер против сексуальных «приставаний», одобренный Европейским парламентом 22 октября 1991 года. Государства — члены ЕС обязаны раз в три года присылать в руководящие органы ЕС доклады о выполнении содержащихся в Кодексе рекомендаций. Положения Кодекса применяются как на государственных, так и на частных предприятиях. Кодекс различает допустимое сексуальное внимание и недопустимое сексуальное «приставание». Сексуальное внимание трансформируется в сексуальное «приставание», если продолжается и тогда, когда объект такого внимания ясно показал, что считает его оскорбительным, нежелательным и неприемлемым. Сексуальное приставание может рассматриваться как дисциплинарный проступок, если оно создает унизительную обстановку для объекта такого приставания, если уступка домогательству является поводом для решения вопросов, касающихся занятости, заработной платы, доступа к профессиональному обучению.
Специалисты по проблемам женщин считают, что реальную защиту в подобных ситуациях способно обеспечить включение соответствующего пункта в Трудовой кодекс и коллективный договор организации с возможной компенсацией морального вреда. Представляется, что эти предложения достойны внимания.

Предыдущая страницаВверхНа главную Copyright © MaZaY